Zarządzanie grupą pracowników nie należy do prostych zadań. Każdy z nich może mieć bowiem inny charakter, umiejętności i podejście do wykonywanych obowiązków. Co zrobić w przypadku, gdy jeden z pracowników ma negatywny wpływ na cały zespół? Zanim wytoczysz najcięższe działa, sprawdź w jaki sposób możesz rozwiązać ten problem.
Istnieje wiele typów osobowości człowieka. Introwertycy z reguły są zamknięci w sobie, preferują pracę w małej, znanej sobie grupie i rzadko wchodzą w konflikt z innymi. Zarządzanie takimi pracownikami jest zatem znacznie łatwiejsze, bowiem nie są oni roszczeniowi i zanim wygłoszą swoje zdanie, najpierw zastanawiają się nad ich konsekwencjami. Przeciwieństwem introwertyków są ekstrawertycy, którzy uwielbiają kontakt z innymi ludźmi, czując potrzebę ciągłych zmian. Ekstrawertycy lubią gdy „coś się dzieje”, dlatego też praca w jednym miejscu, dotycząca tych samych zadań często staje się dla nich utrapieniem.
Wśród ekstrawertyków znacznie częściej niż wśród introwertyków znajdują się osoby lubiące nadmierną rywalizację, ze skłonnościami do rozpoczynania konfliktów. Cisza i spokój nie są ich naturalnych środowiskiem, dlatego też starają się czasami podsycić ogień i zachęcić do ostrzejszej wymiany zdań pozostałych pracowników. To bardzo często przeradza się w poważny konflikt, mogący mieć znaczący wpływ na atmosferę w miejscu pracy, a w efekcie spadek wydajności całej grupy. Jak radzić sobie z trudnym pracownikiem, przez którego zachowanie dochodzi do wewnętrznych sporów? Każdy pracodawca ma mniej lub bardziej skuteczne metody walki z takimi „gagatkami”.
Rozmowa z pracownikiem
Kiedy sytuacja ma miejsce po raz pierwszy, warto na początek porozmawiać z takim pracownikiem i pozwolić mu się wytłumaczyć z zaistniałej sytuacji. Jeżeli widać po nich skruchę i chęć poprawy, należy dać mu szansę zadośćuczynienia. Nie należy bowiem przekreślać pracownika po jednym, nieprzemyślanym błędzie, który mógł być spowodowany różnymi czynnikami, m.in. problemami rodzinnymi lub gorszym samopoczuciem. Jeśli jednak sytuacja po jakimś czasie się powtórzy, a zapewnienia o zaprzestaniu takich działań okażą się zwykłym mydleniem oczu, pomyśleć należy o innych sposobach rozwiązania konfliktu i wpłynięcia na zachowanie pracownika.
Katalog kar dyscyplinarnych
W zależności od skali przewinień danego pracownika, pracodawca ma możliwość nałożenia na niego różnych kar dyscyplinarnych. Jeśli jest to proste przewinienie, nie wywołujące większych skutków, ale dotyczące pracownika, który już w przeszłości sprawiał problemy może być to kara nagany. Następną pod względem surowości jest kara nagany z ostrzeżeniem. Jeśli jednak przewinienie jest jeszcze poważniejsze, ale nie na tyle, by danego pracownika zwolnić dyscyplinarnie, pracodawca nałożyć może karę nagany z pozbawieniem możliwości awansowania przez określony okres do wyższej grupy wynagrodzenia lub na wyższe stanowisko.
Ostateczną opcją, dotyczącą bardzo poważnych przewinień jest kara wydalenia z pracy. Powinna być ona uwarunkowana poważnym wykroczeniem. Warto przytoczyć w tym miejscu art. 52 Kodeksu pracy oznajmiający, że:
㤠1.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
§ 2.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
§ 3.
Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.”
W postępowaniu dyscyplinarnym dość często udział biorą również niezależne instytucje (m.in. komisje dyscyplinarne czy rzecznicy dyscyplinarni w zakładach pracy), których zadaniem może być zastąpienie pracodawcy w procesie ustalenia odpowiedzialności dyscyplinarnej pracownika i nałożeniu kary. O nałożeniu kary dyscyplinarnej na pracownika, pracodawca musi poinformować w formie pisemnej. Pracownik ma natomiast możliwość odwołania się od kary, co również musi mieć pisemną formę.
